为了推进教师队伍专业化，我校所在县不断深化校长职级制和“县管校聘”改革。今年8月，我从县级直属学校竞聘交流到乡镇小学担任校长。在工作中，我也对这两项管理制度改革有了进一步的思考。

校长职级制：

取消官职 强化自主办学

实行校长职级制，校长的选拔方式发生了根本性的变化，由过去的“相马”变为“赛马”。我县实行开放式的校长后备人才队伍培养，建立了符合校长成长规律的培养机制，强化了职业道德、教育理论、管理实践、读书学习等各方面培训。在校长人选确定方面，组建校长选聘委员会，由教育行政部门领导、教育专家、知名校长组成，其中从外地邀请专家不少于1/3，从全县后备人才队伍中公开选聘校长。系统培养后备人才、公开选拔校长的职级制改革，建立了科学的人才储备机制和有效的竞争激励机制，用制度堵住“后门”，也有利于年轻校长的脱颖而出，今年我县竞聘的3名小学校长都是39周岁。

校长职级制的本质就是校长专业化，它打破原来的终身制而代之以聘任制，实现了校长由“职务”向“职业”的实质性转变。取消行政级别，使校长放弃了“官本位”的思想，能够全身心投入到自身专业成长和教育教学管理中，并在实践中更具有认同感、危机感、使命感和成就感。校长职级制改革，扩大了校长办学自主权，有利于调动校长办学的积极性，将更多的时间和精力投入到教育教学工作中，促进学校管理的规范化、科学化，提升学校的办学水平。校长的专业化发展，也促进了专家型校长的成长，使专家办学和教育家办学成为可能。

尽管推行校长职级制改革取得了一定成效，但校长职级制管理关联深层体制问题，全面推行校长职级制改革，需要以更大决心和勇气，争取更广泛的社会共识，作出更多的探索和努力。

校长职级制改革需要整体推进，需要国家层面的政策支持。国家层面的人事制度改革不到位，校长职级制没有法律支持，越往深处改，受到的牵制和制约越来越明显。比如，在国家设计的中小学职务职称系列中，校长没有单独的职称职务。要建立校长职业化管理制度，建立全国统一的校长职级，改变长期以来校长走教师职称的晋职路线，单列校长职级作为校长职称，从教师职称剥离，科学确定校长职级条件、职级结构，提高校长工资待遇，吸引优秀人才长期任职校长岗位。

要加强校长专业化建设。建议成立校长专业发展研究组织，完善校长培养培训体系，通过名校长引领、异地异校挂职锻炼、校长团队课题研究、学校发展问题诊断破解、教育教学改革协同创新等形式，多维度开展主题式、体验式、菜单式、交互式实践培训。努力培养一支理念先进、精通管理、结构合理、充满活力的校长队伍，推动教育事业科学发展。

县管校聘：

打破固态 激活教师热情

我县实行了“县管校聘”管理改革，小学高、中级名额分别提高7个百分点。我校是乡村学校，可再上浮2个百分点。此项政策改变了多年来教师因职称晋升难而工作积极性不高的困境，激发了广大教师，特别是青年教师的工作热情。学校随之建立重师德、重能力、重业绩、重贡献、多方参与的教师考核评价办法，切实调动起了教师的教学积极性。

“县管校聘”教师交流轮岗制度，进一步完善了教师交流管理机制。我县教师交流分为两个层面：一个是县域内，城镇学校和乡村学校采取一对一和一对多方式交流。一个是镇域内，中心小学和村小教师的交流，建立起了手拉手共同发展机制和协同教学与资源同享机制。

城乡学校间教师交流，遵循“政策引导、制度保障、资源共享、交流互动、互帮互促”的原则，完善城乡结对交流制度。开展各种形式的交流活动，激发了教师队伍活力，能够发挥城区骨干教师的示范引领作用，促进乡镇教师的专业成长和城乡两校教育的均衡发展，提升教育质量和水平。

镇域教师交流制度，能激发教师争先创优的工作激情。新分配到学校的教师，原则上3年内有1年以上村小工作经历，有村小工作经历的青年教师优先参加评优树先和上级业务竞赛活动。40周岁以下教师，具有两年及两年以上的村小工作经历的，在评聘教师职称名额受限或不足时，同等条件下，优先评选、晋升、聘任相应职称；从未到村小任教的，原则上须到村小轮岗（特殊岗位除外），按照在中心小学工作时间，从长到短选拔，每年确定1至2名教师到村小轮教，轮教时间一般为1至2年。轮岗结束后，中心小学空缺岗位优先聘用。而中心小学教师，则实行末位交流制度。这样，教师的聘用也形成了“赛马”的态势。

和校长职级制改革一样，“县管校聘”改革也面临着种种困难。从学校层面看，由于担心影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是骨干教师交流轮岗，持谨慎态度。教师由“校管”走向“县管”，使得原有的学校与教师的固定隶属关系发生变化，不可避免地影响到学校对教师培养的积极性，同时骨干教师流动的机会与比率相对较高，乡镇学校学科教研团队建设往往面临带头人断层，难以持续深化推进及骨干教师培养青黄不接等困难。

在教育主管部门层面，当前诸多配套政策尚未完善，改革给交流教师的日常生活、工作和职业发展和学校常规教学活动开展带来诸多不便，很容易导致学校与教师对这一改革的认可度不高。这种情况下，教育主管部门就需要转变职能，承担起原来由学校承担的责任，这就必然带来教育管理的重大变化。所以，“县管校聘”对于促进教师流动，对于均衡配置教育资源，既是一次突破，也是一道难题；既是一次机遇，也是一次考验。（作者：冯展鹏，系山东省日照市五莲县叩官中心小学校长）